AP4809 HACIA UN NUEVO MODELO DE CUALIFICACIÓN

ARGUMENTOS PROGRESISTAS N.º 48 noviembre-diciembre 2022

HACIA UN NUEVO MODELO DE CUALIFICACIÓN

Un hombre con un turbante en la cabeza Descripción generada automáticamente con confianza baja

 

Un hombre con la boca abierta Descripción generada automáticamente con confianza media

Los cambios que se están produciendo en la etapa de la transformación de la sociedad industrial hacia una sociedad del conocimiento, requiere un amplio consenso entre todos los actores del sistema de formación sobre un nuevo modelo de cualificación, que implica una nueva cultura de la formación profesional basada en la nueva cultura del trabajo

HACIA UN NUEVO MODELO DE CUALIFICACIÓN[1]

La transformación de la sociedad industrial hacia una sociedad del conocimiento, descrita por Drucker ya a finales de los años 60 del siglo pasado, sigue avanzando, y hoy es una realidad en plena expansión que afecta, no solamente a muchos sectores industriales, sino también a tota la sociedad, removiendo las estructuras, instituciones y valores que hasta entonces habían regulado la convivencia humana y la organización económica y social. Se trata de un proceso histórico de transformación en el que estamos plenamente inmersos en la actualidad, y que aún tiene un largo recorrido hasta que se estabilice un nuevo tipo de sociedad y de organización económica que está afectando al mercado de trabajo, a la relación de las personas con el trabajo, a la organización de las profesiones, al contenido de la cualificación necesaria para ejercerlas y a la organización de la formación para adquirirlas.

Lo que hoy conocemos como la cuarta revolución industrial, o industria 4.0, es una dimensión más de esta profunda transformación que se caracteriza por la integración del mundo físico, el digital y el biológico con la incorporación de nuevas tecnologías, pero también por el impacto de otros factores de cambio que están prefigurando una nueva forma de producir bienes y servicios. El envejecimiento de la población, los efectos del cambio climático y la gestión de la emergencia climática, los efectos de la reorganización de la globalización de la economía, los cambios en los valores éticos y morales y en el comportamiento de la población debidos a la asimilación de los avances científicos en el campo de las ciencias de la vida.

La empresa red 4.0 se caracteriza por la automatización creciente de los procesos productivos; por la aplicación intensiva de nuevas tecnologías digitales; por la aplicación de sistemas de información y comunicación digitalizados que conectan los diferentes departamentos de las empresas, las diferentes empresas de un mismo grupo mundial, las empresas de una misma cadena de valor; por la servitización de los modelos de negocios; por la reorganización del trabajo en cadenas de subcontratación de servicios de producción externalizados; por la incorporación de la información digitalizada como elemento clave para la toma de decisiones; por la descentralización de procesos administrativos y la centralización del análisis de los datos; por el incremento de los sistemas de control de calidad y la preponderancia de protocolos y normas para gestionar la producción; por el diseño de nuevos productos progresivamente personalizados a los intereses y necesidades de los clientes, que requieren diferentes combinaciones de materias primas; por un incremento de la planificación logística para articular todos los procesos que intervienen en la cadena de valor.

Todos esos cambios están afectando profundamente a los modelos de cualificación a través del cual las empresas distribuyen y organizan los saberes, las aptitudes y las actitudes de los recursos humanos que contratan para producir los bienes y servicios que aportan al mercado. Un nuevo modelo basado en una nueva relación de las personas con el trabajo por medio de una mediación tecnológica de nuevo tipo (digital), que tiene su impacto en todo el ámbito de la organización del trabajo.

De la misma forma que la conformación de un perfil de trabajador industrial cualificado y altamente competitivo en el ciclo de la producción industrial masiva, requirió más de un siglo desde los inicios de la revolución industrial, la configuración de un nuevo perfil de trabajador capaz de interactuar con procesos automatizados que alcanzan no solamente las tareas previsibles y repetitivas, sino que se adentran en zonas de más valor añadido que incluyen la toma de decisiones y la resolución de problemas complejos, también reclamará tiempo y cambios en los procesos de formación y aprendizaje, y en los criterios organizativos y de gestión de las empresas.

Imagen de la pantalla de un celular en la mano

Descripción generada automáticamente con confianza baja

Los cambios que se observan apuntan a los diferentes ejes que configuran las competencias profesionales exigidas en el puesto de trabajo.

En el primer eje, la relación del trabajador con unas máquinas o instrumentos de trabajo, cada vez más automatizados y programados, requiere un cambio en el perfil del trabajador, menos conductor de máquinas y más programador, controlador, verificador, organizador de procesos productivos automatizados. La gestión de la información que proporcionan este tipo de procesos productivos también requiere más capacidad de análisis e interpretación de datos.

El segundo eje está transformando la relación clásica entre especialización y polivalencia. Ante la necesidad de las empresas de adaptar sus sistemas organizativos y productivos a los cambios en los mercados, tienen a optar por un criterio de mayor polivalencia como previsión a próximos procesos de cambio futuros, para reducir los costes de transición y acelerar la velocidad de adaptación.

Por otra parte, en una relación de mayor autonomía entre la máquina auto programada y el trabajador que no ha de intervenir tan directamente en el proceso, se requiere un conocimiento más genérico y global del proceso productivo, de la interrelación entre los diferentes departamentos de las empresas, e incluso de la relación de toda la cadena de valor entre clientes y proveedores. Ello requiere unas competencias más polivalentes del trabajador, que han de complementarse con una elevada exigencia de especialización en cada una de las funciones que ha de desarrollar. Así nace una nueva tendencia hacia la polivalencia especializada en la que ambas dimensiones se deben complementar.

En el tercer eje, crece la importancia de las competencias “soft” en el perfil del trabajador. Además de las competencias técnicas, el trabajador ha de desarrollar competencias transversales relacionadas con una mayor responsabilidad e implicación en la toma de decisiones, en las capacidades de comunicación y de trabajo en equipo, y en la resolución de problemas.

El mayor peso de las competencias transversales en los perfiles de los trabajadores está difuminando las fronteras entre las titulaciones universitarias y las de formación profesional. En muchos casos las empresas se deciden a contratar universitarios en lugar de titulados de formación profesional, además de su escasez, porque demuestran un mayor dominio de competencias transversales, como por ejemplo: la capacidad de redactar informes e interpretar protocolos, las capacidades analíticas y de toma de decisiones, el dominio del idioma inglés, el saber estar ante clientes y proveedores… y no tanto por el nivel de las competencias técnicas que las empresas reconocen que no son necesarias para ejercer un determinado tipo de empleo.

Estos cambios en el contenido de la cualificación exigida configuran la superación de la organización tradicional taylorista del trabajo heredada de la sociedad industrial y que formaba parte de la cultura del trabajo. Unas relaciones menos jerárquicas, más trabajo en equipo y por proyectos, más polivalencia, mayor responsabilidad en las tareas y sus consecuencias, mayor orientación a resultados y hacia los clientes… prefiguran un nuevo modelo de cualificación que aún no está claramente definido.

Por ahora las empresas están reclamando que sea el trabajador quien se adapte al nuevo modelo, traspasando al individuo y al sistema educativo la adquisición y desarrollo de estas competencias. Pero como es sabido, las competencias son capacidades de acción que el individuo activa ante determinados retos profesionales en contextos organizativos de su entorno laboral. Si no se adecuan los entornos laborales, la organización del trabajo y las culturas laborales, difícilmente los trabajadores mantendrán activas sus competencias profesionales, en el caso que las hayan adquirido y mantenido entrenadas.

Probablemente, parte del creciente malestar laboral que se observa en términos de estrés psicológico por una mayor carga relacional y decisoria en el trabajo, en un entorno de mayor incertidumbre, se puede explicar por la transición de un modelo conocido ya caducado hacia uno nuevo aún por construir.

Esta nueva profesionalización de muchos perfiles profesionales se expresa en el mercado de trabajo por una mayor exigencia de cualificaciones formales y de niveles de formación más elevados, especialmente en los sectores industriales y en los servicios regulados o semi regulados y en los avanzados. Una mayor exigencia profesionalizadora es otro de los grandes rasgos del nuevo modelo de cualificación en transición.

Los cambios que se detectan ponen de manifiesto una amplia reformulación de los contenidos competenciales de la gran mayoría de los perfiles profesionales. Aparecen nuevas competencias y otras se reducen o desaparecen, relacionadas con actividades profesionales que se transforman, pero que no afectan globalmente a la permanencia del mismo perfil. Este aspecto no es menor. La gran mayoría de los perfiles profesionales ya tienen afectados algunos de sus componentes competenciales y seguirán cambiando en el futuro. Ello significa que habrá que poner el énfasis no tanto en la aparición de nuevos perfiles profesionales sino en la reestructuración de los perfiles conocidos actualmente.

 

La dinámica de la evolución de las profesionales deja aún abierta la configuración de escenarios en el que puede que sea el mismo concepto de profesión el que acabe evolucionando por difusión de las fronteras entre profesiones para construir constelaciones de profesiones interconectadas con bases comunes y diversas especializaciones que atraviesen el mapa tradicional de división de las profesiones. En este sentido sería más apropiado hablar de campos profesionales relacionados con ramificaciones de especialidades y paquetes de competencias transversales a amplios conjuntos de profesiones. Ello transformará también las identidades profesionales, elemento clave para la consolidación de una profesión y para la organización del mercado de trabajo.

Los cambios descritos hacia un nuevo modelo de cualificación profesional comportan un importante reto para la organización de la formación profesional para ofrecer los perfiles que la actividad económica requiere. Algunos de los principales retos son:

  • Es urgente incrementar sustancialmente el volumen de titulados de formación profesional con una cultura digital y medio ambiental incorporada, y con unas competencias “soft” desarrolladas y entrenadas, dominando ampliamente el idioma inglés.
  • Es necesario repensar la oferta formativa para ofrecer más polivalencia inicial y al mismo tiempo más especialización final. Las familias profesionales, y no los ciclos de formación profesional, deberían ser la base de una nueva programación de la oferta.
  • Una nueva combinación entre polivalencia y especialización permitiría ofrecer servicios formativos más flexibles, para cubrir las necesidades de cualificación de las empresas en cualquier punto del territorio. Ello requerirá una implicación mayor de las empresas en la formación dirigida a entrenar y especializar las competencias polivalentes adquiridas en el sistema formativo a través de la formación dual.
  • El reto prioritario de recualificar la mayoría de la población activa requiere una nueva relación entre la formación inicial y la continua, y de la relación entre la formación profesional y la universidad, que enriquezca ambos sistemas. La formación profesional de grado medio debería asegurar que ningún joven se incorpore al mercado de trabajo sin una preparación profesional.
  • Ello requerirá impulsar una nueva cultura de la formación profesional adaptada a la nueva cultura del trabajo que afecta a docentes, a empresas y a administraciones públicas. Todos estos cambios requieren un amplio consenso sobre un nuevo modelo de cualificación profesional basado en una nueva cultura de formación profesional.
  1. Este articulo está basado en las conclusiones del estudio realizado recientemente por el autor “Cambios en los perfiles profesionales y necesidades de Formación Profesional en España. Perspectiva 2030”, financiado por CaixaBank Dualiza. Se puede descargar en: https://www.caixabankdualiza.es/es/centro-de-conocimiento/publicaciones

Print Friendly, PDF & Email